Tre topprioteter til at øge performance hos medarbejdere – skyggearbejde

Tre topprioteter til at øge performance hos medarbejdere – skyggearbejde
15.11.2018
Hvordan sikrer man sig, at ens medarbejdere præsterer optimalt i hverdagen? Læs Annelise Warrers tre topprioriteter til at øge performance hos hendes medarbejdere gennem skyggearbejde.

En af JUC's mest respekterede undervisere Annelise Warrer giver her sine bedste råd til at øge performance hos medarbejdere. Annelise er uddannet jurist og MBA og leder til daglig compliance afdelingen i Nykredit koncernen. 

Annelise underviser bl.a. på kurset Øg din handlekraft og performance – en introduktion til skyggearbejde for ledere den 28. maj 2019. 

 

Tre topprioriteter til at øge performance hos medarbejdere

 

1. Få styr på egne skyggesider

2. (K)ærlig feedback

3. Hjælp medarbejdere med at se og integrere deres skyggesider

 

1. Få styr på egne skyggesider


Det allervigtigste er at starte med at deale med sine egne skyggesider. At blive klar over, hvornår du handler autentisk og i din virksomheds/afdelings bedste interesse, og hvornår du ikke helt gør det, du godt ved, du burde gøre – for så ved du, at der er en skygge på spil.

Efterhånden som du får integreret dine skyggesider, får du større valgfrihed i din adfærd og mulighed for at bruge egenskaberne mere balanceret – så du fx kan tage en konflikt, som er nødvendig, men du kan også undlade at tage en konflikt, som ikke skal tages – og når du tager en konflikt, kan du docere din konfliktgrad til situationen i stedet for at være fjernstyret af din skygge.

Derudover vil du opleve, at du bruger markant mindre energi på ting, som du før brugte meget energi på – fx når du skal udføre en lederopgave, som kræver at du er noget, som du ikke har lyst til at være (fx dominerende eller bestemt).

Du vil også opleve, at du møder færre personer på din arbejdsplads (og i dit liv i det hele taget), som du reagerer på.

Endelig vil du blive bedre til at spotte skygger hos dine medarbejdere, som kan stå i vejen for deres performance.

Hvis du fx har en skygge på at være uansvarlig, så kan det på den ene side medføre, at du overkompenserer ved at have et meget stort behov for altid at være ansvarlig. Samtidig medfører det på den anden side, at du reagerer stærkt, hvis dine kollegaer eller medarbejdere fx ikke overholder de aftaler, I har indgået.
Ved at arbejde med skyggesiden uansvarlig vil du kunne få større adgang til at gradbøje din ansvarlighed, så du i de situationer, hvor det er passende, kan tillade dig selv at være bare en lille bitte smule uansvarlig. For det at arbejde med dine skygger betyder ikke, at du skal blive det diametralt modsatte – men at du får valgfriheden tilbage, og at du ikke overreagerer, hvis andre fx ikke overholder de aftaler, I har indgået, men kan forholde dig neutralt og afbalanceret til situationen.

 

2. (K)ærlig feedback


En vigtig del i al udvikling og forbedring af performance er feedback – og her er det den (k)ærlige feedback, jeg snakker om.

Den, hvor du anerkender det, de gør godt og italesætter, hvis der er noget, som du syntes, de kan gøre endnu bedre. Den, hvor du også italesætter dine egne shortcomings - hvis der er noget du selv syntes, du kunne have gjort bedre. Den feedback, som starter med, at spørge medarbejderen, hvad de selv syntes – for at være nysgerrig på, hvor medarbejderen er.

For nogle er det svært at give ærlig og kærlig feedback - måske pakker du alting så meget ind, at medarbejderen tror han/hun har fået ros, når du selv mener, du har holdt en svær samtale. Igen skal du lave dit eget skyggearbejde først og få identificeret og arbejdet med den skygge, der ligger til grund for din tendens til at pakke tingene for meget ind (det kan fx være, at du for alt i verden ikke vil risikere at blive opfattet som følelseskold eller ligeglad).
Når du har lavet dit eget indre skyggearbejde først – vil du meget lettere kunne give en feedback, som er både ærlig og kærlig. Du vil opleve, at du bliver mere direkte i dine tilbagemeldinger - roser det, der fungerer og stiller skarpt på de ting, som har forbedringspotentiale. Du vil lettere kunne italesætte dine forventninger til dem og intentionen bag din feedback.

For at du kan være fuldt til stede for dem kræver det, at du ikke har travlt med, hvad de syntes om dig - men i stedet for har fokus på dem - og hvad der skal til for, at de kan blive endnu bedre.

 

3. Hjælp til medarbejdernes skyggesider


Når du har identificeret og arbejdet med dine skyggesider og kan give ordentlig feedback, er du klar til at hjælpe dine medarbejdere med at identificere de skyggesider, som spænder ben for deres performance. Fordi du er blevet mere åben for hele dig og alle dine egenskaber (og særheder), bliver du helt naturligt bedre til at se dine medarbejderes styrker, og hvor de hver især kan udvikle sig.

Ofte ved medarbejderen godt, hvad vedkommende er god til, og hvor der er forbedringspotentiale. Forskellen mellem traditionel udvikling (hvor man sætter sig et mål og går i gang med at træne) og skyggeudvikling er, at her undersøger man, hvorfor man har svært ved det.

Hvis en medarbejder fx er meget detaljeorienteret og bruger al for lang tid på sine opgaver, så handler det om at stille skarpt på, hvorfor. Det kan fx være, at medarbejderen har en skygge på at være dum, og derfor har et behov for at læse tingene igennem mange gange og dobbelttjekke faktum for at sikre sig, at de ikke har misset noget og kan svare på alle dine spørgsmål.
Ved at benytte en række konkrete værktøjer kan man arbejde sammen med medarbejderen på at integrere denne skygge, hvorved medarbejderen kan få friere adgang til at vælge detaljeringsgraden ift. en cost/benefit-analyse fremfor, at det er medarbejderens skyggeoverbevisning, der kommer til at styre tidsforbruget.